Construire un plan de rémunération variable : nos conseils pour motiver vos commerciaux

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Directement liée à la croissance et au développement de votre entreprise, la rémunération de vos commerciaux fait partie intégrante de votre stratégie. À travers un package très souvent composé d'une part fixe et variable, trouver le juste milieu, la stratégie "win-win" peut s'avérer être compliquée à mettre en place. La performance de vos sales impactera directement votre activité, aussi bien positivement que de manière négative. C'est pourquoi, mettre en place un plan de rémunération commerciale demande de respecter certaines étapes cruciales pour mobiliser toute la performance et la motivation de vos équipes. Mais alors, comment fixer la partie fixe et variable de la rémunération d'un commercial ? Quels sont les critères à prendre en compte ? Quels sont les systèmes de booster ? Nous vous donnons les best practices pour mettre en place ou optimiser votre stratégie de primes sur objectifs et ainsi faire décoller la performance de vos bizdev !

Les composantes du salaire commercial

Les commerciaux sont très réceptifs aux incitations financières, c'est pourquoi en plus de leur salaire fixe, ils sont très souvent rémunérés avec une part variable. Ce système de rémunération à un impact considérable sur la motivation et la performance de ces derniers. Un 100 % variable comporterait des risques non négligeables tels que l'imputation de la relation client, de même qu'un fixe trop élevé diminuerait leur implication. Ainsi, réussir à trouver une stratégie "win-win" est fondamentale pour challenger votre équipe et assurer la bonne réalisation de vos objectifs.

La rémunération fixe d'un commercial

Le salaire fixe d'un sales permet notamment de rémunérer ses actions quotidiennes, celles qu'il réalise lorsqu'il n'est pas en train de vendre comme assurer la relation et l'onboarding de son client. Cette rémunération de base est calculée selon plusieurs critères : 

  • Les secteurs proposent des rémunérations différentes, ceux qui payent le plus sont les domaines des services aux entreprises, des logiciels et de la bureautique-télécoms. 
  • L'expérience du sales est un facteur important à prendre en compte dans sa rémunération. À titre d'exemple, un commercial junior aura un salaire moyen de 33 000 € (dont 23k € de fixe), contre près de 46 000 € (avec 31k € de fixe) pour un commercial en fin de carrière.
  • Les salaires en Île-de-France sont en moyenne 13 % plus élevés qu'en province.

Cependant, attention de ne pas proposer un fixe trop bas qui pourrait être rapidement dissuasif pour un commercial, il cherchera à se protéger des périodes économiques difficiles qui peuvent subvenir.

La rémunération variable d'un commercial

La part variable d'un salaire vient en complément de la rémunération fixe, elle constitue "l'extra-miles" soit le bonus qui permet au Business Developer de se challenger pour dépasser ses objectifs. Dans le BtoB, cette part n'est pas négligeable pour le commercial elle correspond environ à 30 % de son salaire fixe ce qui constitue une source de motivation très importante. Vous l'aurez compris, la part variable est donc un élément stratégique qui a un véritable impact sur la performance de votre force de vente et donc de votre activité. Encore faut-il avoir bien défini votre plan de rémunération.

 

Définir le plan de rémunération variable

Définir la rémunération variable de vos bizdev est loin d'être évident, vous devez prendre en compte plusieurs éléments clés pour adapter ce calcul à votre entreprise, à vos ressources et à votre stratégie.

Définissez les objectifs en fonction des missions de vos commerciaux

Vous devez définir les objectifs sur lesquels vos commerciaux seront rémunérés. Plusieurs éléments doivent ainsi être pris en compte pour fixer des variables cohérentes :

  • Un grand nombre d'entreprises font l'erreur de fixer une commission sur des objectifs communs à chaque membre de l'équipe. Un SDR, un Sales ou encore un Account Manager ne pourront pas être rémunérés sur les mêmes objectifs étant donné que leurs missions sont différentes. Posez-vous donc à chaque fois la question : quel est l'objectif de ce collaborateur ? Par exemple, un SDR - Growth Hacker a pour rôle de générer des leads, il convient donc de le rémunérer sur le nombre de leads qu'il a généré. Un Sales BtoB quant à lui a pour mission de ramener des contrats, des nouveaux business, il pourra donc être challengé sur le nombre de contrats signés.
  • Une fois la nature des objectifs répartis en fonction des missions de chacun de vos commerciaux, vous devez définir "l'unité de mesure". Comment mesurez-vous l'objectif ? En valeur, en volume ou bien un mixte des deux? Pour vous donner un exemple, si vous avez une stratégie de volume, mieux vaut que votre Business Developer vous ramène 3 contrats à 100 € plutôt que 1 contrat à 100 €. Dans ce cas précis, l'objectif sera fixé en volume. 

Optimisez votre plan de rémunération avec des boosters, des échelles et des plafonds 

Quelques techniques vous permettront d'optimiser votre plan de rémunération variable : 

  • Le système de booster est une façon supplémentaire de motiver vos commerciaux à atteindre leurs objectifs. Prenons l'exemple d'un Business Developer, au lieu de recevoir une prime de 100 € à chaque contrat signé, au bout de 4 contrats, il gagnera 130 € pour chaque deal, etc. Évidemment, pour que cela soit stimulant, il faut remettre les compteurs à 0 à chaque fin de période. Voici un exemple de tableau d'objectifs que vous pouvez mettre en place :

    New contrats Prime pour 1 contrat  Prime total € 
    10 250 € 2 500 €
    8 200 € 1 600 €
    6 170 € 1 020 €
    4 130 € 520 €
    2 100 € 200 €

     

  • Mettez en place des échelles, par exemple si le deal closé provient de l'Inbound, le coefficient est de 0,5 au contraire, s'il provient de l'Outbound, celui-ci serait de 1. De même, vous pouvez proposer une toute petite prime pour chaque propale réalisée.
  • Plafonner vos objectifs, notamment pour votre SDR, afin d'éviter qu'il lui rentre des prospects hors ICP pour avoir des primes plus élevées ainsi, le travail restera qualitatif. 

Soyez clair(e)s et transparent(e)s sur les primes commerciales

Afin d'assurer la réussite de cette stratégie et de récolter les fruits de votre travail, vous devez suivre ces quelques préconisations : 

  • Un plan de variable doit être clair et compréhensible pour chaque collaborateur, au risque de ne pas obtenir l'effet escompté. Vous pouvez mettre à disposition de vos business developers des outils leur permettant de calculer et suivre l'évolution de leurs variables. 
  • Votre commercial doit avoir une vision transparente de ce qu'il coûte et de ce qu'il rapporte à l'entreprise. Pour vous donner une idée, un bon Sales à un coefficient de 3. Le calcul est le suivant:
    CA total généré / Salaire brut chargé + les variables = x3 la performance.
    Évidemment, cette moyenne varie en fonction des secteurs, du business model et surtout du LTV( LifeTimeValue). 
  • Enfin, veiller à ce que les objectifs soient réalisables et atteignables. Des objectifs trop élevés provoqueront l'effet inverse et démotiveront vos équipes. Pour fixer ces objectifs, n'hésitez pas à demander leur avis et à prendre en compte la conjoncture actuelle. 

Trouvez la bonne fréquence pour distribuer les primes

Plus de 34 % des entreprises versent la partie variable de leurs commerciaux seulement 1 fois par an. Il est donc difficile de garder un salarié motivé durant toute l'année quand il perçoit les fruits de son travail sur une période aussi étendue. La fréquence de distribution des primes est liée notamment au délai de cycle de vente de votre produit ou service. Pour des cycles plus courts, on privilégiera une attribution au moins, et pour les cycles plus long au quarter.


Même si la rémunération n'est plus la seule source de motivation des collaborateurs, elle reste une attente forte de leur part. Un plan de variables est un levier puissant pour booster l'activité commerciale de l'entreprise, à condition qu'il soit respecté les éléments vu précédemment tels que des objectifs bien définis et réalisables ainsi qu'une méthode de calcul attractive. Suite à la mise en place de cette stratégie, mesurez son efficacité afin de l'optimiser sans cesse : ce plan de variables permet-il une hausse de motivation au sein de mes équipes ? Nous permet-il d'atteindre nos objectifs ? Si vous souhaitez rendre votre service commercial encore plus performant, nous vous proposons un résumé de nos best practices !

 

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