Comment évaluer le niveau en Prospection d'un candidat  : exemple de cas pratique.

/ Par Karim Tanguy

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Trouver les bons commerciaux est essentiel pour la croissance d’une entreprise, il est donc crucial de réussir la phase de recrutement et les entretiens d'embauche lorsque l’on cherche un business developer, que ce soit un profil de type SDR, account manager ou plus orienté growth hacking. L’entretien d’embauche est donc une étape clé dans le processus de recrutement, et il demande de la préparation tant pour le candidat que pour le recruteur. Deux axes importants à évaluer en prospection sont le cold call et la maîtrise des outils de prospections automatique. Pour ce faire, il est préférable de donner un cas pratique au candidat lors de l’entretien. Avec ce cas pratique vous pourrez tester le savoir-faire et le savoir-être du candidat et ainsi prendre de meilleures décisions en matière de recrutement. 

C’est pourquoi chez MyBizDev, on attache plus d’importance à l’évaluation des compétences réelles des candidats qu'à leur CV. Nous leur faisons passer des tests dès le premier jour afin d’évaluer leur hard skills et leur soft skills et de ne garder que les meilleurs profils pour aider les entreprises à atteindre leurs objectifs commerciaux. Vous pouvez télécharger notre grille d’évaluation des compétences, qui vous guidera pendant le dérouler de l'entretien et vous évitera de faire un recrutement improductif.

 

Pour réussir vos recrutement de business developer, voici notre sélection des compétences à évaluer ainsi que deux cas pratiques que nous utilisons chez MyBizDev pour dénicher les meilleurs profils.

 

Cas pratique n°1 : Évaluer un candidat en prospection commerciale 

Votre entreprise cherche à se développer et vous avez besoin d’étoffer votre équipe avec des business developers pour s’occuper de la prospection commerciale, vous pouvez proposer une mise en situation de cold call. Ce cas pratique permet d’avoir un aperçu de l’approche adoptée par le candidat, son niveau d’aisance, sa maîtrise, et de voir si ses techniques de prospection sont au point. 

 

1. Les hard skills indispensables pour faire de la prospection 

Trois compétences à évaluer chez un candidat lors d'un cas pratique de prospection : 

  • Accrocher un prospect

Il s’agira de voir si le candidat parvient à passer le barrage secrétaire que vous simulerez lors de l’exercice. Plusieurs points doivent être évalués à cette étape : Est-ce que le candidat est à la fois aimable et ferme ? Utilise-t-il une accroche succincte et impactante pour que le ou la secrétaire lui passe le bon contact ? Parvient-il, une fois le barrage passé, à bien poser le cadre, expliquer comment il a obtenu les coordonnées, l’objet de l’appel et à mettre en avant une preuve sociale de l’entreprise qui pourrait accrocher le prospect, etc.

  • Qualifier un prospect

Sur cette partie du cas pratique, il faut évaluer la capacité du candidat à, tout en menant une conversation, à analyser son prospect  pour confirmer qu'il répond aux critères de prospection de l'entreprise. Pour cela, il faut qu’il réussisse à récupérer toutes les informations commerciales clés (telles que le nombre de collaborateurs, l'âge de l'entreprise, la localisation, etc.), identifier les décisionnaires de l’entreprise ou encore découvrir les solutions concurrentes éventuellement déjà utilisées par le prospect. 

  • Verrouiller le rendez-vous

Il s'agira de mesurer la compétence du candidat à verrouiller un rendez-vous. Lui ayant au préalable listé les avantages de votre produit, vous devrez vérifier que le candidat arrive à les inclure dans son pitch sans pour autant commencer un rendez-vous commercial. De même, utilise-t-il seulement les avantages qui répondent à une des problématiques du prospect ? Enfin, il faut observer comment le candidat comment répond aux objections, comment il amène sa proposition de rendez-vous, et s'il pense bien à verrouiller les coordonnées du prospect (e-mail, téléphone). 

 

2. Les soft skills pour faire de la prospection 

Il faudra en plus d’étudier les hard skills du candidat, observer quelles sont ses soft skills et in fine tenter de cerner sa personnalité. Il va falloir dénicher les quatre qualités suivantes chez un candidat :

  • L’écoute active. Comme le disait Confucius : “Si l’homme a deux oreilles et une bouche, c’est pour écouter deux fois plus qu’il ne parle.” Le candidat ne fait que pitcher sa solution sans écouter les besoins et réagir aux réactions du prospect au téléphone ? Cela n’est pas un bon signe. Il faut que le candidat pose des questions ouvertes et invite le prospect à parler de lui et de ses besoins afin de mener une conversation proactive et creuser chaque information précieuse. 

  • La combativité. Il faut voir si le candidat ne baisse pas les bras trop vite. Être combatif c’est provoquer sa chance ! La combativité commerciale c’est savoir accepter de tomber mais toujours de se relever pour atteindre son objectif. C’est la soft skill qui différencie les commerciaux “moyens” des très bons commerciaux.

  • La capacité à se remettre en question. Une fois la mise en situation de cold call terminée, demandez au candidat de s’évaluer sur sa prestation, observez sa capacité à l’autocritique et son envie de s’améliorer. Ensuite, faites-lui votre retour, est-ce que le candidat est à l’aise face aux critiques, rebondit et propose des axes d’amélioration de sa prestation, ou se braque-t-il et n'est pas ouvert à la critique. C’est une qualité importante à déceler chez un profil expérimenté en particulier, car cela permet de voir si le candidat s'adaptera bien à l’entreprise.

  • La persévérance est une qualité indispensable à avoir lorsque l’on fait de la prospection commerciale. Tel un chercheur d’or, passant des journées entières à la découverte d’une pépite dans des conditions difficiles, il ne suffit que d’un seul grain d'or pour réussir sa journée. Le business developer qui persévère jusqu’à décrocher LE rendez-vous prometteur sera celui qui saura tenir la cadence et ne se démotivera pas après une série d'échecs. Cette qualité est difficilement évaluable lors d’une mise en situation de cold call, car c’est une qualité qui s’observe sur du volume, c’est pour cela que nous faisons passer à nos candidats au Darwin des sessions de 100 à 150 calls en 8 heures, pour découvrir les talents les plus persévérants. 

 

3. Cas pratique de prospection en entretien : le cold call

Pour que la mise en situation de cold call se passe au mieux, mettez le candidat à l’aise en lui expliquant clairement l’objectif de cet exercice, qui est simplement de tester ses hard et soft skills sur une situation s’approchant de la réalité. L’idéal est de demander au candidat de faire la mise en situation pour l’entreprise pour laquelle il travaillait auparavant, pour voir quelles techniques il utilise réellement et voir son niveau d’aisance sur ce type de tâches. Si cela n’est  pas possible, prenez un exemple d’entreprise connue, donnez-lui quelques éléments clés et présentez brièvement le prospect sans trop en dire pour lui laisser la partie découverte des besoins. Pensez à jouer le rôle du secrétaire pour voir si le candidat réussit déjà à passer ce barrage, puis laissez-le prendre en main l’exercice et voir comment il parvient à fixer un rendez-vous. Une fois la mise en situation terminée, demandez au candidat ce qu’il a pensé de sa performance, ce qu’il a fait de bien et ce qu’il aurait pu mieux faire pour réussir l'étude de cas. Ensuite, faites-lui votre retour. Si le temps le permet faites une deuxième mise en situation pour voir si le candidat parvient à intégrer vos remarques et améliore son approche. 

N.b. : Bien que la mise à l'épreuve du cold call utilisée en entretien d'embauche soit un bon exercice, le cadre de l’entretien ne permet pas de tester le candidat sur du volume, et donc d’apprécier le véritable potentiel du candidat. 

 

Évaluer la maîtrise des outils de prospection digitale

L’autre domaine qu’il faut évaluer lorsqu’on cherche à recruter un business developer est sa compétence technique, dans laquelle on retrouve l’automatisation de la prospection, la génération de leads, le scrapping de contacts, les séquences d’emailing ou encore le picking. Cela demande de connaître et de maîtriser tous les logiciels utiles pour amplifier sa prospection, qui composent l’arsenal du commercial en phase avec les évolutions du métier de business developer. 

 

1. Tester les hard skills du candidat sur les techniques et les outils

Lorsque vous menez l’entretien d'embauche, il faut évaluer les compétences du candidat sur la partie technique en cherchant à savoir quels outils sont utilisés, et  à quel  niveau ils sont maîtrisés. Parmi les outils qu’il faudra que le candidat sache utiliser on retrouve par exemple Prospectwith, Dropcontact, Cold CRM, PropsectIn, Lemlist, Sales Navigator, Aircall, PhantomBuster. Vous pouvez  poser des questions sur la manière dont un outil en particulier a déjà aidé le candidat dans une expérience précédente et comment il pourrait les mettre en place dans sa prochaine mission avec vous. Bien entendu, cette liste n’est pas exhaustive et d’autres outils peuvent être cités par le candidat, l’important étant que ce dernier sache expliquer comment l’outil l’aide dans ses missions au quotidien. 

 

2. Les soft skills recherchées la prospection digitale

Une fois ces compétences validées, il faudra également analyser les soft skills du candidat lors de la mise en situation. Vous devez retrouver 3 grandes aptitudes : 

  • Être proactif. Le candidat doit démontrer qu’il anticipe les besoins et prend des initiatives pour récolter les informations nécessaires, et n'hésites pas à poser des questions. 
  • Être autonome. Il faut chercher à comprendre quel est le niveau d’autonomie du candidat dans son travail pour pouvoir anticiper la manière dont ce dernier devra être encadré. 
  • Être méthodique. Lorsqu’on mène l’entretien d'embauche, on va analyser les méthodes mises en place par le candidat, c'est-à-dire la façon dont il intègre les outils pour accomplir sa stratégie de prospection, en tant que candidat c'est ce qui prouvera votre expertise. 

 

3. Cas pratique à donner en entretien : la séquence d’emailing

 

Quand on sait qu’il faut en moyenne 7 relances pour accrocher un prospect, il paraît judicieux de tester le candidat sur une séquence d’emailing. Ainsi vous pouvez proposer au candidat de rédiger le scénario d’emails qu’il pourrait envoyer à un prospect. Vous allez pouvoir évaluer sa capacité de rédaction, s’il arrive à éveiller la curiosité, s'il pense par exemple à insérer un call to action dans chaque email, s'il fait bien attention de personnaliser son e-mail et le plus important : sa capacité à créer une conversation. Ce cas pratique va vous permettre de vérifier si le candidat adopte bien une approche Customer centric plutôt que d'écrire des mails qui se concentrent seulement sur la mise en avant de la solution / du produit. Il faut que le candidat parvienne à présenter l’entreprise de manière concise et impactante. Pour aller plus loin dans l’évaluation du cas pratique, vous pouvez lui demander comment il aurait fait pour construire sa liste de contacts, avec quels outils, préciser l’intervalle d’envois, et quels kpi il s'attacherait à mesurer pour améliorer sa séquence.

 

L’entretien d’embauche peut être limitant pour bien évaluer un candidat

Lorsqu’on mène un entretien il faut bien cadrer le cas pratique demandé pour éviter que le candidat ne soit frustré et partage sa mauvaise expérience sur le web. Pour cela il est important d’expliquer le but de l’exercice et les compétences que l’on cherche à valider. Les cas pratiques pourront différer selon les missions que vous aurez précisées dans la fiche de poste, le secteur dans lequel votre entreprise évolue et, dans une moindre mesure, selon le niveau du poste demandé. 

Le cadre de l’entretien peut être limitant pour évaluer tout le potentiel d’un candidat simplement sur des mises en situations fictives, c’est pourquoi il est intéressant de recruter des profils de business developer dont les compétences et les soft skills ont déjà été testées et éprouvées en faisant appel à MyBizDev. 

Recruter un bon commercial avec Mybizdev

Vous pouvez voir dans ce tableau les avantages et les inconvénients d’une mise en situation fictive en entretien vs des cas pratiques réels. 

 

 

Avantages

Inconvénient

Mise en situation fictive  

- Facile à organiser, mise en place directe. 

- Le candidat peut utiliser le pitch qu’il utilisait dans sa précédente entreprise.  

- Une mise en situation mal amenée est très souvent stressante, et peut déstabiliser le candidat. 

- Il y a également un côté artificiel, l’exercice ne représente pas les mêmes enjeux qu’un cas pratique réel. 

- La mise en situation n’offre qu’un essai, ce qui n’est pas représentatif de ce que le candidat pourrait délivrer sur du volume. 


Mise en situation réelle

- Mettre le candidat en condition réelle permet de voir le candidat dans son élément et évaluer ses compétences.

- L’enjeu étant réel, le cas pratique est pris au sérieux. 

- Permet d’évaluer la persévérance des candidats. 

- Organiser des sessions de cas pratiques réels demande de la préparation, du temps, de l’organisation pour être bien fait. Cela représente donc un coût conséquent pour l’entreprise. 

 

Si vous souhaitez recruter des commerciaux, vous pouvez faire appel à l'expertise de MyBizDev pour rencontrer des profils aux compétences déjà testées et approuvées. 

Une fois votre perle rare trouvée, pensez à préparer son arrivée comme il se doit grâce à notre guide pour réussir votre onboarding  !



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